為什麼招募指標如此重要？
將一家公司的招募流程與另一家公司的招募流程進行比較是很困難的。因為每個公司都有許多組成部分，例如不同的內部流程、不同的工作和實際情況。大多數比較都是有缺陷的，並且顯然在實踐中不起作用。這就是為什麼諮詢個人趨勢並招募關鍵人物是有意義的，例如與全球或本地、技術和流程相關的趨勢進行比較。
但如何才能最可靠地辨識這些呢？絕對不是透過開始評估和依賴純粹的解釋。招募指標是切實可行的解決方案。但僅靠外部數字是沒有幫助的。每個用戶都會將此與自己的情況和自己的關鍵數據進行比較。如果你想持續且專業地進行計算，你必須自己計算數字。以下是有用的關鍵數據，您也可以在您的公司中確定這些數據，然後進行比較。
美國的招募指標對我們有幫助嗎？
任何精心設計的比較都會有所幫助——並且效果取決於該比較的使用者。由於美國人在大多數線上流程中都領先於我們（有人甚至說：他們領先我們好幾年），因此當我們使用美國招募指標時，這也是對我們未來的一瞥。
當然，即使只是因為價值結構 歐洲華人華僑數據 不同，也應該明智地解釋和應用它們。單純地不加思考地承擔一切是沒有意義的。但原則上，美國的（社會）招募或採購流程與我們的情況和流程幾乎沒有什麼不同，因此提供了許多相似之處和值得深思的地方。
以下是招募指標：
66% 的候選人認為，與未來的同事溝通是獲取「內幕」資訊的最佳方式。
例如，如果人們已經透過雇 年對行動間諜應用程式開發人員來說是 主品牌與您的品牌或公司取得了聯繫，那麼即使是冷漠的初始訊息聯繫，他們做出回應的可能性也會增加一倍 。
美國的研究表明，公司平均需要 27 天來填補空缺。
最好的候選人僅在 10 天後就退出市場。
美國每位員工的平均招募成本已上升至 4,000美元。
60% 的雇主擔心職缺的
64% 的申請者會與朋友分享申請過程中的負面訊息。但27%的人甚至會建議其他人不要在這種情況下申請！
60% 的候選人自行結束 資料庫到數據 了申請流程，因為申請時間太長。
15%在招募過程中有過經驗的候選人會在工作中投入更多精力。
75%的候選人是被動候選人。這就是為什麼每個人不僅應該致力於創建強大的雇主品牌，而且還應該清楚地牢記該目標群體的期望。
46% 的招募人員認為現在的招募更像是人力資源行銷。
若投資雇主品牌，公司人員流動率可減少 28%