如果他的能力很高，但行為卻極差，那最好立即退出，更不用說評價他了。 態度評估以事實為基礎，並以「尊重組織的行為準則」為基礎。好惡、評價者的主觀性、印象評價都不好。 結果將獲得獎勵 無論「未來的預期角色」的水平如何，結果都會被評估並作為結果進行獎勵。
諸如「我帶來了很多銷售額」
和「我為招募做出了很 匈牙利電話號碼列表 多貢獻」之類的故事。 看看這是否「對那個人來說」是一個特別高的成就。薪水較高的人取得較高的成績是很常見的。 當然，如果“非凡的業績”=“支持成長的成就”，就會加薪並提供激勵。
只有部分人有資格根據內容
、規模和表現，金額從數萬到數百萬不等。 加班時間及考核 老實說，我不在乎你加班多少小時，做你喜歡做的事。 工作時間少於規定工作時間將扣考勤（我們採用彈性工作時間） 原則上必須遵守第 36 條協議中規定的上限。
在上述允許的範圍內，想怎麼
做就怎麼做。 評估僅詢問“自上次評估（或加入公司時）以來，您發生了哪些變化？”和“您取得了多少成就？” 即使看不到結果也不努力恢復或提升的人只會得到較低的評價。 即使工作根本沒有完成，也不批評那些說「好吧，我會按時回家」之類的人，讓沒有動力和責任感的人去做工作，這就是管理。
如果沒有結果，沒有努力挽回
指示改善也沒有改變，就以 老撾 WhatsApp 手机号码列表 降低評價、降低薪資、改變工作內容等方式應對。 然而，我們的立場是“盡我們所能避免僱用這樣的人。” 無論這個人如何努力，他們都無法達到預期的結果（反之亦然，他們可以輕鬆實現，沒有任何挑戰），然後考慮自己的角色、目標、薪水等有問題，並做出一些改變。
內部相對評價 最重要的一點要
花最多的時間去檢查 所有部門負責人和管理人員的半年度評估校準需要幾天。 進行審查，消除部門差異、評估者差異、加入公司時間差異等不必要的偏差。 即使薪水沒有公開，人們也會自然地認為“這就是他得到的薪水。